オンラインで広がる選択肢

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所長です。

先日、税理士会川越支部の特別研修会を開催しました。今回のテーマは「オンライン研修」について。税理士会のオンライン形式の研修ツールについて説明させて頂きました。

税理士会では以前よりオンライン形式での研修ツールが存在していましたが、会場形式が主流のためコンテンツは正直、豊富ではありませんでした。しかし、コロナ禍では会場形式の研修会は開催できず、オンライン形式への振替で対応する事になりました。

とはいえ、今まであまり利用されてこなかったオンライン形式の研修をいきなり利用させようとしても、そう簡単に利用できるものではありません。そこで今回の研修会です。オンライン形式を会場形式で研修する、というのもナンセンスな話かもしれませんが。もちろんソーシャルディスタンスを取りながら、会場キャパシティの半分以下の人数での開催です。

オンライン形式の研修が当たり前になれば、今まで時間的制約や地理的制約があって受講できなかった研修を自分の自由な時間と場所で受講できるようになります。会場形式でも普通に開催できるようになったら、会場への参加、オンライン参加を選択して受講できるようになるとさらに良いですね。

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最大たらんより最良たれ

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先日、埼玉中小企業家同友会、西部地区会９月例会に出席しました。

今回の報告はライフサポート社長、小山郁也氏「最大たらんより最良たれ」。

会社の良し悪しはどのような基準で判断されるでしょうか？社員や顧客を騙さず、大切にする会社を良い会社だと誰しもが思う事かもしれませんが、この基準は外見からはなかなか判断するのが難しくなります。そこでついつい「売上」や「社員数」といった「規模」で計ってしまう事が多くなります。この基準は客観的なので誰が見ても同じように計る事が出来るからです。

しかし、「規模の大小」と「社員や顧客を大切にする」事に相関関係はありません。むしろ目先の利益に目が眩むと、社員や顧客をないがしろにしてしまいがちです。

もちろん売上や利益は大切です。しかし、それよりも大切にしなければならないものがあります。経営の質を高める事、これは経営理念の実践に他なりません。社員や顧客の幸福の結果として利益がついてきます。追い求める順番を間違えてしまうと本当に大切なものは手に入らなくなってしまいます。

コロナ禍の今だからこそ、「何を追い求めているのか」を見つめ直す必要があるのではないでしょうか。

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コロナ禍でも探求を

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所長です。

今年も埼玉中小企業家同友会と県内公立高校のコラボ企画、探求の授業がスタートしました。去年に引き続き２回目の開催となります。（去年の様子はこちら：初回、途中経過、最終プレゼン）

今年は去年の反省点を踏まえて、と思った所で新型コロナウィルス。開催そのものが危ぶまれる中、当初の想定から大きな変更を余儀なくされました。初回のみ教室で登壇させて頂き、２回目以降はオンライン参加となりますが、コロナ禍でも探求する事を選択された先生方の熱意を感じました。

この企画は去年、文部科学省の方針変更に端を発しております。今、世の中では前例のない事で溢れています。今回の新型コロナウィルスも然り。このような状況下では「過去に誰かが見つけた正解」を頼りに行動出来ず、自ら試行錯誤しながら手探りで進むしかありません。

つまり、思考力や行動力、調整力など総合的な人間力を育む事が大切であり、学校教育においてもその側面を取り入れようとしています。しかし、長らく暗記型の学習を進めてきた教育現場ではそのようなノウハウがありません。そこで企業とのコラボ企画となったのです。仕事の現場では日々、正解のない課題と向き合っており、過去の成功体験にしばられず、常に新しい答えが求められます。

今年もこのような企画に関わる機会を頂き、感謝です。生徒たちの成長を見守りながら、こちらも負けずに成長していきたいと思います。

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衛生強化策から見る東西パークの違い

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先日、オンラインセミナー「気になる衛生強化策から見る東西パークの違い～ニューノーマル時代の安全・安心を考える」に出席しました。今回の企画はいつもお世話になっている元ディズニーキャストの加賀屋克美さんと元USJクルーの杉崎聡紀さんのコラボでした。

よく東西を代表するテーマパークとして取り上げられるディズニーランドとUSJ。実は似ているようで異なる点もあり、この両社の比較は興味深いものがあります。今回は両社のコロナ対応の違いから、これからの経営に求められるものについて学びました。

ソーシャルディスタンスの取り方や消毒の仕方など、随所に両社の違いが見られましたが、お互い共通なのは「消毒」と「密にならない」という点です。これによりキャスト側のオペレーションの増加、来園者数の減少が発生し、経費の増加、売上の減少につながります。このままでは経営に大きな打撃を与えます。このため、固定費の削減、売上単価の増加を図る必要があります。固定費の削減とはデジタル技術の活用であり、売上単価の増加とはチケットや食事の値上げです。

今までであれば値上げはマイナスイメージがあり、顧客離れにつながりかねない取り組みですが、コロナ禍においては「安心、安全、快適」をお金で買う事への抵抗感が低くなると考えられます。もっと言えば、「安くても不衛生」な所には人は集まらず、「高くても快適」な所に人が集まる、という事です。実際に一般のホテルでも高額な部屋から予約が埋まる現象が起きています。

しかし「安心、安全、快適」はそう簡単には実現出来ません。そのためには「言葉の定義を明確にする」「個人差なく必ず実行する」「日々改善を重ねる」という企業努力を積み重ねる必要があるのです。両社は休園中、休まずにその企業努力を積み重ねていた、という事なのです。

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存在価値が寿命を伸ばす

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先日、高知県経営品質協議会のキックオフシンポジウムに出席しました。と言ってもオンラインですが。

今回は中部大学の武田邦彦教授の講演、武田教授とネッツトヨタ南国の横田氏、大原氏のパネルディスカッションがあり、どちらも興味深く拝聴しました。

武田教授の話によれば、「出産が出来なくなっても生きているのは人間くらい」なのだそうです。普通の動物は子孫を残すという役割を終えるとその生涯を閉じます。昆虫の世界では交尾の後に雌に雄が食べられたり、孵化した子供たちに自分の体を食べさせたりするものまでいます。

そのため、動物としての寿命は50年なのだそうです。しかし、今や日本人の寿命は80歳をゆうに超えています。これは「出産以外でも人の役に立つ事が出来るから」なのだそうです。つまり「存在価値がある」という事です。自分はこの社会で存在価値がある、と感じられると人生が豊かに感じるのではないでしょうか。それが寿命まで伸ばしてしまうのです。

しかし、50年を過ぎた後の月日を単なるオマケだと思うとちょっと寂しい気がします。寿命はあくまで50年であり、その50年を過ぎたらまた新しい50年がスタートする、と考えた方が張りがあるかもしれません。サミュエル・ウルマンは「青春」の中で「青春とは人生のある時期ではなく、心の持ち方を言う」と書いています。70歳の方が「老人」と思うか「20歳の青年」と思うか、それだけで見えて来る世界が大きく変わる気がします。

それにしても、高知で行われている行事に埼玉にいながらにして参加出来るとはいい時代になったものです。しかもその後、また別の場所で開催されていた行事にオンライン参加しました。去年まででしたら絶対に不可能な事でした。

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真の働き方改革

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先日、ビスタワークス研究所主催の人財課題解決セミナー「真の働き方改革」に出席しました。

今回のテーマは「若手社員の育成」。現在、企業にとって大きな悩みの一つであるこのテーマ。折角採用できたものの、定着せずに退職してしまった、という事例が巷では後を絶ちません。こういった状況を見て大半の方は「今の若い社員は」と、批判めいたことを言われます。

以前なら当たり前であった「丁稚奉公」が通用しない時代、たしかに若手社員のひ弱さを嘆く気持ちは分かります。しかし、コロナ禍でテレワークやオンライン会議が普及したように、時代の変化に対応することは重要なことです。であるならば、今の若手社員に対応することも時代の変化に対応することと同じことです。対応できない方がマズイ、ということです。

そこで今回、ネッツトヨタ南国における若手社員との関わり方の事例をふんだんに紹介して頂きました。どれも単発なら自社でも取り入れられそうな事例ですが、それをやり続けることの難しさ。若手社員に向き合う教育担当者の熱意なくして実践は出来ません。

ということは結局、「何をやるか」ではなく「どれだけ熱意を持って関わるか」ということ。悪いのは相手ではなく、自分自身の弱さだったのです。

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人を動かせる人は相手の気持ちになれる人

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先日、バグジーの久保華図八氏から学ぶ敬愛塾に参加しました。バグジーは北九州で屈指の人気を誇る美容室ですが、新型コロナウィルスの影響はすさまじく、経営に大きなダメージを受けましたが、それでも社員一丸となり、さらに良い会社になるためのきっかけにされています。

このように新型コロナウィルスの影響をただ耐え忍ぶだけの会社と変革の機会にする会社があります。これはやはりリーダーの違いによるものであり、このような危機の時にこそリーダーの在り方の差が如実に現れるのです。

それではリーダーに必要なものとは一体何なのでしょうか？今回は本田宗一郎氏をモデルに学びを深めました。

本田宗一郎氏は言うまでもなくホンダの創業者ですが、浜松の町工場から20年で世界的自動車メーカーへと躍進させました。その秘訣は緻密なビジネスモデルでもなく、豊富な資金力でもありませんでした。本田宗一郎氏の人間力こそがホンダの成長の秘訣でした。そして本田宗一郎氏の人間力によって育てられた社員がいるからこそ、本田宗一郎氏亡き後もホンダは成長し続けるのです。

学んだ後は振り返りの懇親会。新型コロナウィルスの影響で以前のような懇親会はなかなか出来ませんが、気を付けながらでも、共に学ぶ同志と語り合う時間は大切なひと時です。

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成功は約束されていないが成長は約束されている

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先日、オンラインで行われたホワイト企業フェローミーティング。僭越ながらフェローの一人として私も参加させて頂きました。

今回は第３回ホワイト企業大賞、人間力経営賞を受賞されたアップライジングさんのコロナ禍における取り組みを報告して頂きました。

アップライジングさんでは海外への輸出も行っており、コロナ禍ではその輸出の目途が立っておりません。それはすなわち輸出売上０を意味します。又、海外からの研修生も受け入れていますが、コロナ禍では帰国の目途が立ちません。

この状況下、普通の企業ならまさに「経営の危機」です。しかしアップライジングさんでは右往左往するどころか、かえって「社員が一致団結した」というチャンスに転換しています。

「ピンチはチャンス」とはよく言われる事ですが、本当にピンチをチャンスにするためには日頃から組織が成長していなくてはなりません。成長している組織には「ピンチはチャンス」になりますが、成長していない組織にとっては「ピンチはピンチ」のままであり、重要な局面では普段からの姿勢がそのまま反映されるのです。

こう言うと組織が成長していないのを社員の責任にする経営者がいますが、それは社員の責任ではなく経営者自身の責任です。企業という組織は社員の器以上に大きくならないし、社員は経営者の器以上に大きくなりません。経営者自身に成長意欲があるのか、ないのか、そこが一番大切なのではないでしょうか。

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人が輝く組織づくり

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先日、長野県上田市で開催された「人が輝く組織づくり実践セミナー」にオンライン参加しました。今回の登壇者は石坂典子氏、高野登氏、大久保寛司氏と人気講師３人の揃い踏みで注目度の高いセミナーでした。

石坂典子氏の経営する石坂産業さんは所沢ダイオキシン問題による苦境から単に業績をＶ字回復させただけでなく、地域から愛される会社へと生まれ変わらせた経営手法が有名です。

今までも講演を何度となく聴かせて頂いたり、交流させて頂いたりする中で既に知り得ている内容もありますが、高野氏、大久保氏とのセッションにより新たな切り口が垣間見え、とても有意義なセミナーでした。

それにしても、

長野県で行われているセミナーを埼玉にいながら受講できる、ということ。新型コロナウィルスの影響によりこの数ヶ月であっという間にオンライン会議やオンラインセミナーが普及しました。この点に関しては「素晴らしい時代になった」と思います。そうでなければ今回のセミナーを受講することは出来ませんでした。

もちろん、会場に足を運び、講師や他の参加者と交流できる方が良いですが、場所や時間の関係で参加を諦めるイベントに参加するチャンスがある、ということはとても重要なことだと思います。これからは場所や時間の制約が少なくなる場面が増えるでしょう。

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経営者は運が良い

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先日、バグジーの久保華図八氏を塾長とする経営の勉強会、敬愛塾が久し振りに開催されました。新型コロナウィルスの影響で開催中止が続いており、先月は初のオンライン開催、そして今回は久々のリアル開催となりました。もちろん座席は間隔を空けながら。

現在、新型コロナウィルスの影響により業種によっては大きなダメージを受けています。そして影響が長期化することにより今は影響が軽微な業種でも今後、顕在化してくる可能性があります。そんな中、これからの経営はどうなるのでしょうか？

今回、改めて感じたのは「経営者は運が良くないとダメ」ということ。

世間では「運が良い」と言うと「パワースポット」とか「ラッキーアイテム」などを連想される方が多いように感じます。しかし、「運」とは「物事を捉える姿勢」を指します。同じ現象が起きても「ラッキー」と感じるか「アンラッキー」と感じるか、人それぞれです。つまり「運が良い人」とは「何が起きてもラッキーと感じる人」なのです。故本田宗一郎氏はその典型かもしれません。

但し、ここで重要なのは「ラッキー＝楽」ではなく、「ラッキー＝チャンス」なのです。チャンスをものにするためには不断の努力が必要ですから、決して「楽」ではないのです。ですから、これからの時代、経営者は「不断の努力を欠かさず、常にチャレンジ精神旺盛」なことが求められるのではないでしょうか。

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